Trabalho sem ponta por onde pegar

[Visitante in23]

Boa tarde,

Trabalhei numa empresa durante 3 meses e 8 dias. Foi-me prometido um contrato sem termo e o ordenado mínimo, pago a dia 30/31/1.
Horário: 2ª a 6ª das 10:00 às 13:00 e das 15:00 às 20:00 e sábados das 10:30 às 13:00 e das 14:30 às 19:00.

Apesar de muita insistência junto do verdadeiro (porque aquilo tem um "testa de ferro") dono/gerente a propósito do contrato, a resposta era sempre semelhante: "não tenho tempo nem paciência".
Igual a insistência relativamente ao ordenado, pago em dinheiro, que nem sempre veio por inteiro. Com 10-15 dias de atraso, lá ele me dava 557€ para a mão.

Maioritariamente um trabalho de escritório e atendimento ao cliente, também passava pelo transporte de material em viatura da empresa (imagino).
Por mais do que uma vez fui pressionado para fazer esse transporte entre as 13:00 e as 15:00.

Passados 3 meses e 8 dias vi-me obrigado a ir embora porque, como se não bastasse a ausência de condições básicas de trabalho e a obrigação de compactuar com situações muito manhosas, ainda me foi exigido que esticasse o meu horário, na minha opinião já bastante abusivo, conforme o verdadeiro dono/gerente achasse conveniente.

Uma vez que esse senhor ainda me ficou a dever 1 mês e 7 dias de trabalho e se recusa a pagar, pergunto: o que posso fazer relativamente a esta situação?

Obrigado desde já.

[Visitante PJA]

Relativamente à questão do contrato sem termo, encontrava-se nessa situação - uma vez que a lei obriga a que qualquer outra forma de contrato seja passada por escrito (), ao não ter um contrato escrito, presume-se um contrato sem termo.

Citação

Artigo 12.º Presunção de contrato de trabalho

1 - Presume-se a existência de contrato de trabalho quando, na relação entre a pessoa que presta uma actividade e outra ou outras que dela beneficiam, se verifiquem algumas das seguintes características: 
a) A actividade seja realizada em local pertencente ao seu beneficiário ou por ele determinado; 
Os equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados pertençam ao beneficiário da actividade; 
c) O prestador de actividade observe horas de início e de termo da prestação, determinadas pelo beneficiário da mesma; 
d) Seja paga, com determinada periodicidade, uma quantia certa ao prestador de actividade, como contrapartida da mesma; 
e) O prestador de actividade desempenhe funções de direcção ou chefia na estrutura orgânica da empresa. 
2 - Constitui contra-ordenação muito grave imputável ao empregador a prestação de actividade, por forma aparentemente autónoma, em condições características de contrato de trabalho, que possa causar prejuízo ao trabalhador ou ao Estado. 
3 - Em caso de reincidência, é aplicada a sanção acessória de privação do direito a subsídio ou benefício outorgado por entidade ou serviço público, por período até dois anos. 
4 - Pelo pagamento da coima, são solidariamente responsáveis o empregador, as sociedades que com este se encontrem em relações de participações recíprocas, de domínio ou de grupo, bem como o gerente, administrador ou director, nas condições a que se referem o artigo 334.º e o n.º 2 do artigo 335.º

Há, no entanto, algumas informações que devem ser prestadas por escrito:

Citação

Artigo 106.º Dever de informação

1 - O empregador deve informar o trabalhador sobre aspectos relevantes do contrato de trabalho. 
2 - O trabalhador deve informar o empregador sobre aspectos relevantes para a prestação da actividade laboral. 
3 - O empregador deve prestar ao trabalhador, pelo menos, as seguintes informações: 
a) A respectiva identificação, nomeadamente, sendo sociedade, a existência de uma relação de coligação societária, de participações recíprocas, de domínio ou de grupo, bem como a sede ou domicílio; 
O local de trabalho ou, não havendo um fixo ou predominante, a indicação de que o trabalho é prestado em várias localizações; 
c) A categoria do trabalhador ou a descrição sumária das funções correspondentes; 
d) A data de celebração do contrato e a do início dos seus efeitos; 
e) A duração previsível do contrato, se este for celebrado a termo; 
f) A duração das férias ou o critério para a sua determinação; 
g) Os prazos de aviso prévio a observar pelo empregador e pelo trabalhador para a cessação do contrato, ou o critério para a sua determinação; 
h) O valor e a periodicidade da retribuição; 
i) O período normal de trabalho diário e semanal, especificando os casos em que é definido em termos médios; 
j) O número da apólice de seguro de acidentes de trabalho e a identificação da entidade seguradora; 
l) O instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável, se houver.
m) A identificação do fundo de compensação do trabalho ou de mecanismo equivalente, bem como do fundo de garantia de compensação do trabalho, previstos em legislação específica.
4 - A informação sobre os elementos referidos nas alíneas f) a i) do número anterior pode ser substituída pela referência às disposições pertinentes da lei, do instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável ou do regulamento interno de empresa. 
5 - Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto em qualquer alínea do n.º 3.

Artigo 107.º Meios de informação

1 - A informação prevista no artigo anterior deve ser prestada por escrito, podendo constar de um ou de vários documentos, assinados pelo empregador. 
2 - Quando a informação seja prestada através de mais de um documento, um deles deve conter os elementos referidos nas alíneas a) a d), h) e i) do n.º 3 do artigo anterior. 
3 - O dever previsto no n.º 1 do artigo anterior considera-se cumprido quando a informação em causa conste de contrato de trabalho reduzido a escrito ou de contrato-promessa de contrato de trabalho. 
4 - Os documentos referidos nos n.os 1 e 2 devem ser entregues ao trabalhador nos 60 dias subsequentes ao início da execução do contrato ou, se este cessar antes deste prazo, até ao respectivo termo. 
5 - Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 1, 2 ou 4.

Estando numa situação de contrato sem termo, e tendo já ultrapassado o período experimental de 90 dias previsto no artigo 112º, teria que respeitar as regras e procedimentos constantes no Código de Trabalho. Ou suspendendo o Contrato de Trabalho:

Citação

Artigo 324.º Efeitos para o empregador de falta de pagamento pontual da retribuição

1 - Ao empregador em situação de falta de pagamento pontual de retribuição é aplicável o disposto no artigo 313.º 
2 - O acto de disposição do património da empresa praticado em situação de falta de pagamento pontual de retribuições, ou nos seis meses anteriores, é anulável nos termos do artigo 314.º 
3 - A violação do n.º 1 é punida com pena de prisão até 3 anos, sem prejuízo de pena mais grave aplicável ao caso.

Secção II - Suspensão de contrato de trabalho por não pagamento pontual da retribuição

Artigo 325.º Requisitos da suspensão de contrato de trabalho

1 - No caso de falta de pagamento pontual da retribuição por período de 15 dias sobre a data do vencimento, o trabalhador pode suspender o contrato de trabalho, mediante comunicação por escrito ao empregador e ao serviço com competência inspectiva do ministério responsável pela área laboral, com a antecedência mínima de oito dias em relação à data de início da suspensão. 
2 - O trabalhador pode suspender o contrato de trabalho antes de decorrido o período de 15 dias referido no número anterior, quando o empregador declare por escrito que prevê que não vai pagar a retribuição em dívida até ao termo daquele prazo. 
3 - A falta de pagamento pontual da retribuição por período de 15 dias é declarada, a pedido do trabalhador, pelo empregador ou, em caso de recusa, pelo serviço referido no n.º 1, no prazo de cinco ou 10 dias, respectivamente.
4 - A declaração referida nos n.os 2 ou 3 deve especificar o montante das retribuições em dívida e o período a que respeitam. 
5 - Constitui contra-ordenação leve a violação do disposto no n.º 3.

ou resolvendo o contrato com justa causa (pelo menos no que ao atraso no pagamento diz respeito, creio que não chegou a ter tempo para isso):

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Artigo 394.º Justa causa de resolução

1 - Ocorrendo justa causa, o trabalhador pode fazer cessar imediatamente o contrato. 
2 - Constituem justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador, nomeadamente, os seguintes comportamentos do empregador: 
a) Falta culposa de pagamento pontual da retribuição; 
Violação culposa de garantias legais ou convencionais do trabalhador; 
c) Aplicação de sanção abusiva; 
d) Falta culposa de condições de segurança e saúde no trabalho; 
e) Lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do trabalhador; 
f) Ofensa à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, punível por lei, praticada pelo empregador ou seu representante. 
3 - Constituem ainda justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador: 
a) Necessidade de cumprimento de obrigação legal incompatível com a continuação do contrato; 
Alteração substancial e duradoura das condições de trabalho no exercício lícito de poderes do empregador; 
c) Falta não culposa de pagamento pontual da retribuição. 
4 - A justa causa é apreciada nos termos do n.º 3 do artigo 351.º, com as necessárias adaptações. 
5 - Considera-se culposa a falta de pagamento pontual da retribuição que se prolongue por período de 60 dias, ou quando o empregador, a pedido do trabalhador, declare por escrito a previsão de não pagamento da retribuição em falta, até ao termo daquele prazo.

Artigo 395.º Procedimento para resolução de contrato pelo trabalhador

1 - O trabalhador deve comunicar a resolução do contrato ao empregador, por escrito, com indicação sucinta dos factos que a justificam, nos 30 dias subsequentes ao conhecimento dos factos. 
2 - No caso a que se refere o n.º 5 do artigo anterior, o prazo para resolução conta-se a partir do termo do período de 60 dias ou da declaração do empregador. 
3 - Se o fundamento da resolução for o referido na alínea a) do n.º 3 do artigo anterior, a comunicação deve ser feita logo que possível. 
4 - O empregador pode exigir que a assinatura do trabalhador constante da declaração de resolução tenha reconhecimento notarial presencial, devendo, neste caso, mediar um período não superior a 60 dias entre a data do reconhecimento e a da cessação do contrato.

ou ainda denunciando o contrato:

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Artigo 400.º Denúncia com aviso prévio

1 - O trabalhador pode denunciar o contrato independentemente de justa causa, mediante comunicação ao empregador, por escrito, com a antecedência mínima de 30 ou 60 dias, conforme tenha, respectivamente, até dois anos ou mais de dois anos de antiguidade. 
2 - O instrumento de regulamentação colectiva de trabalho e o contrato de trabalho podem aumentar o prazo de aviso prévio até seis meses, relativamente a trabalhador que ocupe cargo de administração ou direcção, ou com funções de representação ou de responsabilidade. 
3 - No caso de contrato de trabalho a termo, a denúncia pode ser feita com a antecedência mínima de 30 ou 15 dias, consoante a duração do contrato seja de pelo menos seis meses ou inferior. 
4 - No caso de contrato a termo incerto, para efeito do prazo de aviso prévio a que se refere o número anterior, atende-se à duração do contrato já decorrida. 
5 - É aplicável à denúncia o disposto no n.º 4 do artigo 395.º

Artigo 401.º Denúncia sem aviso prévio

O trabalhador que não cumpra, total ou parcialmente, o prazo de aviso prévio estabelecido no artigo anterior deve pagar ao empregador uma indemnização de valor igual à retribuição base e diuturnidades correspondentes ao período em falta, sem prejuízo de indemnização por danos causados pela inobservância do prazo de aviso prévio ou de obrigação assumida em pacto de permanência.

...

Artigo 403.º Abandono do trabalho

1 - Considera-se abandono do trabalho a ausência do trabalhador do serviço acompanhada de factos que, com toda a probabilidade, revelam a intenção de não o retomar. 
2 - Presume-se o abandono do trabalho em caso de ausência de trabalhador do serviço durante, pelo menos, 10 dias úteis seguidos, sem que o empregador seja informado do motivo da ausência. 
3 - O abandono do trabalho vale como denúncia do contrato, só podendo ser invocado pelo empregador após comunicação ao trabalhador dos factos constitutivos do abandono ou da presunção do mesmo, por carta registada com aviso de recepção para a última morada conhecida deste. 
4 - A presunção estabelecida no n.º 2 pode ser ilidida pelo trabalhador mediante prova da ocorrência de motivo de força maior impeditivo da comunicação ao empregador da causa da ausência. 
5 - Em caso de abandono do trabalho, o trabalhador deve indemnizar o empregador nos termos do artigo 401.º

Não descreve em que moldes se foi embora. Mas, se não cumpriu estes procedimentos, e constantando-se que estava numa situação de contrato de trabalho, o empregador tem o direito de reter os 30 dias do pré-aviso em falta.

 

Em qualquer caso, valerá a pena talvez denunciar o caso junto da Autoridade para as Condições do Trabalho. A julgar pelos relatos que tenho lido neste e noutros fóruns, eles recusam-se a ajudar os trabalhadores que entretanto cessaram o seu contrato de trabalho. Mas a denúncia da situação pode desencadear uma vistoria e evitar que outras pessoas possam ser levadas no mesmo engodo.

 

Finalmente, apenas mais uma nota referente a uma ilegalidade desse contrato de trabalho. Só por aqui, e face aos dados que indica, já teria material para chamar a ACT a investigar o assunto:

Citação

Artigo 203.º Limites máximos do período normal de trabalho

1 - O período normal de trabalho não pode exceder oito horas por dia e quarenta horas por semana. 
2 - O período normal de trabalho diário de trabalhador que preste trabalho exclusivamente em dias de descanso semanal da generalidade dos trabalhadores da empresa ou estabelecimento pode ser aumentado até quatro horas diárias, sem prejuízo do disposto em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho. 
3 - Há tolerância de quinze minutos para transacções, operações ou outras tarefas começadas e não acabadas na hora estabelecida para o termo do período normal de trabalho diário, tendo tal tolerância carácter excepcional e devendo o acréscimo de trabalho ser pago ao perfazer quatro horas ou no termo do ano civil. 
4 - Os limites máximos do período normal de trabalho podem ser reduzidos por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, não podendo daí resultar diminuição da retribuição dos trabalhadores. 
5 - Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto neste artigo.